Financement

Comment financer en tout ou partie votre formation

1- Le CPF
QU'EST-CE-QUE LE CPF ?

Le Compte Personnel de Formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante. Le CPF a remplacé le Droit Individuel à la Formation (Dif).

 

Toutefois, les salariés ne perdent pas les heures acquises au titre du Dif et pourront les mobiliser jusqu'au 31 décembre 2020. Depuis le 1er janvier 2019, il est alimenté en euros et non plus en heures. Le CPF fait partie du Compte Personnel d'Activité (CPA).

De quoi s'agit-il ?


Le compte personnel de formation (CPF) fait partie du compte personnel d'activité (CPA). Depuis janvier 2019, les heures sont transformées en euros à raison de 15 € par heure. Il recense : - les droits acquis par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ à la retraite, - et les formations dont peut bénéficier personnellement le salarié. Il s'agit de formations permettant notamment : d'acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.), ou d'acquérir le socle de connaissances et de compétences, ou d'être accompagné pour la validation des acquis de l'expérience (VAE), ou de réaliser un bilan de compétences, ou de préparer l'épreuve théorique du code de la route et l'épreuve pratique du permis de conduire, ou de créer ou reprendre une entreprise ou, pour les bénévoles et volontaires en service civique, d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions. Pour avoir accès à ces informations personnalisées (droits, formations admises), il faut se connecter au site internet dédié au CPA et d'ouvrir un compte en étant muni de son numéro de sécurité sociale : ici Il est possible d'utiliser le CPF pour financer son permis B (préparations à l'épreuve théorique du code de la route et à l'épreuve pratique du permis de conduire). Il faut que : l'obtention du permis contribue à la réalisation d'un projet professionnel ou à favoriser la sécurisation du parcours professionnel du titulaire du compte, et que le titulaire du compte ne fasse pas l'objet d'une suspension de son permis ou d'une interdiction de solliciter un permis (cette obligation est vérifiée par une attestation sur l'honneur de l'intéressé). Pour être prise en charge, la préparation au permis B doit être assurée par un établissement agréé et déclaré en tant qu'organisme de formation.




Qui est concerné ?


Le CPF s'adresse à toute personne :

  • Salariée
  • Membre d'une profession libérale ou d'une profession non salariée
  • Conjoint collaborateur
  • À la recherche d'un emploi




Fonctionnement ?


Le CPF est alimenté automatiquement à la fin de chaque année proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de l'année par le salarié dans la limite d'un plafond. Les droits restent acquis même en cas de changement d'employeur ou de perte d'emploi. Des abondements, c'est-à-dire des droits complémentaires, sont toutefois possibles au-delà de ce plafond. Alimentation du compte : Cas général : Pour un salarié à temps plein, ou à temps partiel, l'alimentation du compte se fait à hauteur de 500 € par année de travail, dans la limite d'un plafond de 5 000 €. Travailleur indépendant : Pour un travailleur indépendant, l'alimentation du compte se fait à hauteur de 500 € par année de travail, dans la limite d'un plafond de 5 000 €. Salarié non qualifié : L'alimentation du compte se fait à hauteur de 800 € par année de travail, dans la limite d'un plafond de 8 000 €, pour un salarié à temps plein qui n'a pas atteint un niveau de qualification sanctionné par : un diplôme de CAP/BEP, ou un titre professionnel enregistré et classé au niveau 5 du RNCP, ou une certification reconnue par une convention collective nationale de branche. Salarié bénéficiaire de l'obligation d'emploi : Pour un salarié bénéficiant de l'obligation d'emploi, c'est-à-dire Travailleur reconnu handicapé Victime d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente Titulaire d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale Bénéficiaire d'une pension militaire Titulaire d'une allocation ou rente d'invalidité des sapeurs-pompiers volontaires Titulaire de la carte "mobilité inclusion" Titulaire de l'allocation aux adultes handicapés (AAH), L'alimentation du compte est majorée de 300 € par année de travail, qui s'ajoutent aux 500 € perçus normalement (soit 800 € par an), dans la limite d'un plafond de 8000 €.





Le Plan de développement des compétences remplace depuis le 1er janvier 2019 le plan de formation. Il regroupe l’ensemble des actions mises en place par l’entreprise pour répondre à ses besoins : renforcement des compétences commerciales, accompagnement à la transformation digitale, changements organisationnels…

À travers le plan de développement des compétences, l’entreprise est tenue :

  • d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail ;

  • de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi.

Quel public ?


Peuvent bénéficier d’un CPF de transition professionnelle, les salariés justifiant à la date de leur départ en formation : soit d’une ancienneté d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont 12 mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs, soit d’une ancienneté d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, en contrat de travail à durée déterminée (CDD) au cours des 12 derniers mois.* * Ne sont pas pris en compte pour le calcul des 4 mois en CDD les contrats d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE), les contrats d’apprentissage, les contrats de professionnalisation, les contrats conclus avec des jeunes pendant leur cursus scolaire ou universitaire, les CDD qui se poursuivent par un CDI.




Pour quelle action ?


Le CPF de transition professionnelle peut être mobilisé pour obtenir : un diplôme, titre à finalité professionnelle, Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) - ou bloc(s) de compétences composant ces certifications - à condition que ceux-ci soient inscrits au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) ; une certification ou habilitation enregistrée dans le Répertoire Spécifique des Certifications et Habilitations (RSCH).




Quelle mise en oeuvre ?


Dans le cadre de ce dispositif, le salarié doit élaborer un projet de formation. Pour ce faire, il peut solliciter un appui à l’élaboration et la formalisation de son projet dans le cadre du conseil en évolution professionnelle (CEP). Et ensuite ? La démarche se déroule en plusieurs étapes. - Positionnement préalable :
Le salarié identifie ses acquis professionnels à l’occasion d’un positionnement réalisé gratuitement par le prestataire dispensant la formation choisie. Avec pour objectif de définir la durée et le parcours de formation à mettre en œuvre.
- Validation du projet
Le projet de transition professionnelle est examiné́ par la Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale (CPIR), nouvelle instance (créée au plus tard le 31 décembre 2019) chargée de valider la pertinence du projet et du positionnement préalable, et d’instruire la demande de financement. - Demande de congé
En cas de formation en tout ou partie sur le temps de travail, le salarié doit formuler auprès de son employeur une demande de congé spécifique. Cette demande doit être adressée par écrit au plus tard : 120 jours avant le début de la formation lorsque celle-ci entraine une interruption continue de travail d’au moins 6 mois, 60 jours avant le début de la formation si celle-ci entraine une interruption continue de travail de moins de 6 mois ou si la formation est réalisée à temps partiel. À noter : Sont précisés dans la demande de congé la date du début de la formation, son intitulé, sa durée, le nom du prestataire et la date prévue de l'examen. L’entreprise dispose de 30 jours pour répondre à la demande (par écrit), l’absence de réponse valant acceptation. L’employeur ne peut pas refuser le congé si le salarié remplit les conditions d’ancienneté requises. Il peut toutefois reporter la demande, en motivant sa décision.




Quel financement ?


La demande de prise en charge est à adresser par le salarié à la Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale (CPIR) du lieu de sa résidence principale ou de son lieu de travail. Jusqu’à la mise en place des CPIR, les demandes de prise en charge doivent être transmises au Fongecif régional. À noter : Pour les salariés titulaires de CDD, les CPIR peuvent prendre en charge les demandes de CPF de transition professionnelle qui se déroulent pendant l’exécution du contrat (sous réserve que l’employeur ait accordé le congé) ou après celui-ci, à condition que la formation débute au plus tard 6 mois après la fin du CDD.





RECONVERSION OU PROMOTION PAR L'ALTERNANCE

Entrée en vigueur le 1er janvier 2019, la Pro-A vise à faciliter l’évolution ou la réorientation professionnelle des salariés, par des actions de formation en alternance ou des actions validant les acquis de l’expérience (VAE).

 

Ce dispositif doit permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle.

Quel public ?


Sont éligibles à la Pro-A, les salariés dont le niveau de qualification est inférieur à la licence et qui sont :

  • en contrat à durée indéterminée (CDI),
  • en contrat unique d’insertion à durée indéterminée (CUI-CDI),
  • en position d’activité partielle.
À noter : Les sportifs ou entraîneurs professionnels en contrat à durée déterminée (CDD) - sous réserve de leur niveau de qualification (voir ci-dessus) - peuvent également bénéficier du dispositif.




Pour quelle action ?


La Pro-A doit viser des certifications professionnelles identifiées par votre accord collectif de branche étendu en raison d’une forte mutation de l’activité et d’un risque d’obsolescence des compétences.
La Pro-A peut également être mise en œuvre pour préparer le socle de connaissances et de compétences.




Quelle mise en oeuvre ?


La formation organisée au titre de la Pro-A repose sur le principe de l’alternance.
La formation théorique peut se dérouler en centre de formation ou au sein de l’entreprise, à condition de disposer d’un service de formation. Les activités professionnelles exercées en entreprise doivent être en lien avec la formation suivie.
La formation peut se dérouler en tout ou partie :

  • pendant le temps de travail, avec maintien de la rémunération,
  • en dehors du temps de travail, avec l’accord écrit du salarié et dans une certaine limite déterminée par accord d’entreprise ou de branche (à défaut, 30 heures par salarié et par an ou 2 % du forfait pour les salariés au forfait en jours ou en heures sur l’année).
À l’instar du contrat de professionnalisation, la durée de la formation est en principe comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale de la Pro-A, avec un minimum de 150 heures. À noter : La durée de la formation peut excéder les 25 % en cas d’accord de branche ou interprofessionnel. Pour plus d’informations, consultez les dispositions applicables à votre branche professionnelle. Consultez également :
  • Les critères de prise en charge interprofessionnels,
  • Les critères de prise en charge de votre branche professionnelle.
Sont obligatoires au titre de la Pro-A : - la conclusion d’un avenant au contrat de travail, - la désignation d’un tuteur, chargé d’accompagner le bénéficiaire. À noter : Des actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement à l'emploi peuvent être intégrées au contenu des enseignements.




Quel financement ?


Les Opérateurs de Compétence (OPCO) financent les actions de reconversion ou promotion par alternance, selon un montant forfaitaire couvrant tout ou partie des frais pédagogiques, de la rémunération et des frais de transport et d’hébergement, conformément aux critères de prise en charge applicables par votre entreprise.





Le Compte Personnel de Formation (CPF) de transition professionnelle est une modalité particulière d’utilisation des droits inscrits sur le CPF, afin de financer une action de formation certifiante visant un changement de métier ou de profession. Il remplace depuis le 1er janvier 2019 le Congé individuel de formation (CIF).

Quel public ?


Tous les salariés de l’entreprise sont potentiellement concernés, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée (CDI), en contrat à durée déterminée (CDD), titulaires d’un contrat de professionnalisation ou apprentis.




Pour quelle action ?


Le plan de développement des compétences peut comporter des actions de formation, de bilan de compétences, de Validation des acquis de l’expérience (VAE) ainsi que des actions d’apprentissage. À noter : « Parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel », l’action de formation peut ainsi être réalisée en combinant différentes modalités de formation : formation en présentiel, à distance et en situation de travail.




Quelle mise en oeuvre ?


La distinction entre les actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi (ancienne catégorie 1) et les actions de développement des compétences des salariés (ancienne catégorie 2) disparaît. Le plan de développement des compétences se compose de deux nouveaux types d’actions : Les formations « obligatoires », c’est-à-dire les actions de formation conditionnant l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires.
Ces actions sont nécessairement organisées sur le temps de travail et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien du salaire par l’entreprise.
Les « autres » actions de formation, c’est-à-dire celles ne relevant pas de la première catégorie. Ces actions peuvent avoir lieu : soit sur le temps de travail (avec maintien de la rémunération), soit en tout ou partie en dehors du temps de travail. Dans ce dernier cas, un maximum de 30 heures hors temps de travail par an et par salarié (ou 2% du forfait pour les salariés concernés) s’applique, sauf accord d’entreprise ou, à défaut, de branche, fixant une autre limite. Concernant les actions mises en œuvre hors temps de travail : L’accord du salarié doit être formalisé (il peut être dénoncé dans les 8 jours) ; Le salarié ne bénéficie plus de l’allocation de formation.
À noter : Outre le fait de devoir veiller à l’adaptation des salariés à leur poste de travail et au maintien de leur capacité à occuper un emploi, l’entreprise a l’obligation de consulter les représentants du personnel sur le plan de développement des compétences, à l’occasion de la consultation relative à la politique sociale, aux conditions de travail et à l’emploi.




Quel financement ?


La prise en charge des actions de développement des compétences mises en place par les entreprises de moins de 50 salariés peut être assurée par l’opérateur de compétences (OPCO, ex-OPCA). Ce financement concerne les coûts de l’action, la rémunération des salariés et les cotisations sociales, ainsi que les frais annexes (transport, hébergement, restauration), sous réserve des règles applicables. Effectuer un versement volontaire et/ou conventionnel auprès de leur OPCO permet aux entreprises de 50 salariés et plus de bénéficier de financements pour leurs projets de formation.





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